ESTABILIDADE DA GESTANTE NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO: O QUE DIZ A LEI E A JUSTIÇA DO TRABALHO.
- Isabella Moreira
- 2 de abr.
- 2 min de leitura
A estabilidade da gestante é um dos temas que mais geram dúvidas entre empregadas e empregadores. A questão se torna ainda mais delicada quando se trata de contratos por prazo determinado, como os contratos de experiência, temporários ou sazonais.
Será que a empregada grávida tem direito à estabilidade, mesmo nesses casos? A resposta é sim — e a interpretação já foi consolidada pela Justiça do Trabalho.
O QUE DIZ A CONSTITUIÇÃO FEDERAL.
O direito à estabilidade da gestante está previsto no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que determina:
“Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Esse dispositivo tem como objetivo proteger tanto a mãe quanto a criança, garantindo que a gestante não perca seu emprego e renda durante um período de extrema vulnerabilidade.
E NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO?
Aqui surge a polêmica: em contratos que já têm uma data de término definida, como o de experiência, a empregada gestante teria ou não direito à estabilidade?
A questão foi pacificada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da Súmula 244, item III, que afirma:
A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ‘b’, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
Ou seja: independentemente do tipo de contrato, a estabilidade da gestante deve ser respeitada.
COMO ISSO FUNCIONA NA PRÁTICA?
Se a empregada engravidar durante a vigência de um contrato por prazo determinado (inclusive de experiência), ela não poderá ser dispensada arbitrariamente.
Caso o contrato seja encerrado antes do prazo final em razão da gravidez, a gestante tem direito:
À reintegração ao emprego, ou
À indenização correspondente ao período estabilitário (do início da gestação até 5 meses após o parto).
Pontos importantes para lembrar:
A gestante não precisa comunicar a gravidez no momento da contratação. O direito à estabilidade existe independentemente de ciência do empregador.
A proteção vale desde a concepção até 5 meses após o parto. Isso significa que, mesmo que a gravidez seja confirmada já no fim do contrato, o direito subsiste.
A indenização é a regra quando não há reintegração. Muitos contratos por prazo determinado chegam ao fim antes mesmo da Justiça decidir sobre a estabilidade. Nesses casos, o TST entende que cabe indenização substitutiva.
Conclusão:
A estabilidade gestante é uma garantia constitucional que se sobrepõe à forma do contrato de trabalho. Assim, mesmo em contratos de experiência ou temporários, a empregada tem direito à proteção contra a dispensa imotivada, assegurando condições mínimas de dignidade para mãe e filho.
Para os empregadores, o mais importante é se preparar para cumprir essa obrigação, evitando riscos de condenações judiciais e, sobretudo, respeitando o princípio da proteção à maternidade.
